Auswirkungen einer starken Verzerrung auf das Talent Management

schwarzer Schatten

Wir unterliegen zu bestimmten Zeiten 188 kognitiven Verzerrungen. Nahezu jede Beurteilung, die wir vornehmen, wird durch eine oder mehrere dieser inhärenten Vorurteile beeinflusst, die jeden Tag unseres Lebens unsere Gedanken und Handlungen beeinflussen.

Unser Kampf mit Voreingenommenheit ist im Wesentlichen das Ergebnis unserer Arbeitsweise. Laut der Beraterin für Unternehmens- und Organisationswechsel Sylvana Storey geschieht die Befangenheit automatisch, ist außerhalb unserer Kontrolle und wird ausgelöst, wenn unser Gehirn Urteile und schnelle Bewertungen von Menschen und Situationen basierend auf unserem Hintergrund, unserem kulturellen Umfeld und unserer persönlichen Erfahrung vornimmt.

Wir sind neurologisch darauf ausgelegt, Menschen auszuwählen, die wie wir aussehen, denken und klingen. Bias macht uns nicht zu schlechten Menschen; es ist nur ein Teil der menschlichen Erfahrung. Wir müssen jedoch wissen, wo und wann unsere Voreingenommenheit entsteht, wenn wir die negativen Folgen reduzieren möchten – insbesondere beim Umgang mit Talenten.

Schwere Vorurteile sind real

Die weltweite Verbreitung von Fettleibigkeit hat sich seit 1975 nahezu verdreifacht. 2016 waren mehr als 1,9 Milliarden Erwachsene übergewichtig, davon waren 650 Millionen adipös.

Leider gibt es eindeutige Beweise dafür, dass am Arbeitsplatz ein Vorurteil besteht. Stereotypisch übergewichtige Mitarbeiter werden als weniger kompetent, faul und ohne Selbstdisziplin betrachtet. Diese Beurteilung kann sich nachteilig auf Gehalt, Beförderung und Beschäftigungsstatus von übergewichtigen Mitarbeitern auswirken.

In einer kürzlich von der World Obesity Federation durchgeführten Umfrage unter adipösen Menschen gaben 62 Prozent der Befragten an, dass Übergewichtige wahrscheinlich Diskriminierung ausgesetzt sind. Im Vergleich dazu gaben 60 Prozent der Befragten an, dass Menschen aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit zu Diskriminierung neigten, und 56 Prozent gaben an, dass Menschen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung zu Diskriminierung neigten.

Sogar Jobkandidaten, die ein bisschen schwerer sind, können in ihrer Karriere Vorurteile haben. In einer Studie machten die Forscher eine Serie von Fotos von männlichen und weiblichen Gesichtern, um das Gesicht etwas schwerer erscheinen zu lassen. Nachdem sie sowohl die Originalfotos als auch Fotos der Behandlung gesehen hatten, bewerteten die Studienteilnehmer die schwereren Gesichter von Frauen und Männern weniger als ihre ursprünglichen Gesichter.

So reduzieren Sie das Bias-Gewicht bei der Arbeit

Um einen sinnvollen Wandel in diesem Bereich zu fördern, müssen sich Entscheidungsträger weniger auf ihre Gefühle verlassen, ob die Menschen “nach dem richtigen Job suchen” oder “gefördert werden müssen”. Durch den Zugang zu intelligentengesteuerten Tools und Methoden des Talent Managements können Einstellungsmanager bessere Entscheidungen treffen, die auf arbeitsrelevanten Daten, Erkenntnissen und Intelligenz in drei grundlegenden Aspekten des Talent Management-Prozesses basieren:

1. Rekrutierung und Rekrutierung

HR-Organisationen können Rekrutierungs- und Gehaltsentscheidungen treffen, die nicht durch blinde Rekrutierung voreingenommen sind, wenn das Erscheinungsbild des Kandidaten verdeckt oder geheim gehalten wird. Brilliant Hire und Blendoor bieten beide Lösungen an, die Unternehmen dabei unterstützen, bei der Auswahl von Personalbeschäftigungen ausschließlich auf der Grundlage der Fähigkeiten und Kompetenzen potenzieller Bewerber statt ihres Aussehens zu entscheiden.

Darüber hinaus kann die Bildung eines Interview-Panels die Auswirkungen der individuellen Befangenheit bei der Einstellung verringern. Maschinelles Lernen kann auch Verzerrungen bei der Bestimmung der Gehälter neuer Mitarbeiter beseitigen, wobei Algorithmen empfohlen werden, die eine angemessene Kompensation in Abhängigkeit von der Marktdynamik und dem Schwierigkeitsgrad der betreffenden Rollen vorschlagen.

2. Leistung und Ziele

Unternehmen können einen 360-Grad-Feedbackprozess nutzen, um den Einfluss der unbewussten Voreingenommenheit einer Person zu reduzieren. In einem 360-Grad-Ansatz ordnen viele Menschen die Leistung der Mitarbeiter fair und fair ein, sodass die Beeinflussung durch einen Beurteiler durch die Anwesenheit zusätzlicher Prüfer verringert wird. Unternehmen können auch fortlaufende Methoden des Leistungsmanagements einsetzen, um mehr arbeitsbezogenes Feedback auf der Grundlage von Zielen zu fördern, die mit Zielen verbunden sind.

Darüber hinaus kann ein Kalibrierungswerkzeug Managern dabei helfen, Mitarbeiter fair und genau zu kategorisieren. Durch die Planung der Mitarbeiter nach Leistung und Potenzial können Manager die besten Mitarbeiter zeigen und ihnen die besten Chancen und Chancen bieten. Sie können auch feststellen, ob sie die Leistungsbewertung beeinflussen kann, indem sie ohne Fotos kalibrieren.

3. Nachfolge und Entwicklung

Um die besten Talente ohne Vorurteile zu entwickeln und zu fördern, muss das Mentorenprogramm Mentees mit den richtigen Mentoren abgleichen, die auf den Fähigkeiten, Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen basieren, die sie erwerben möchten, und nicht auf demografischen Ähnlichkeiten. Das Unternehmen muss Mentoren und Mentees auch über unterstützende Supervision, genaue Leistungsbewertung und Möglichkeiten der Arbeit außerhalb der unbewussten Vorurteile schulen

Die Überwindung der Gewichtstendenz während des gesamten Lebenszyklus des Talent Managements ist eine wesentliche geschäftliche Notwendigkeit, die in Diversity- und Inklusionsprogramme und -strategien integriert werden muss. Indem Unternehmen ihre Mitarbeiter mit Instrumenten zur Erkennung und Reduzierung von Vorurteilen ausstatten, vielfältige Talente in die organisatorische Sozialstruktur einbringen und Beiträge und Ideen fördern, können Unternehmen eine integrative Kultur unterstützen und ein dauerhaftes Engagement der Mitarbeiter für alle schaffen.

Dieser Artikel erschien ursprünglich auf der Recruiter.com

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